정년이 되면 월급이 줄어든다? 화제의 임금피크제

 

많은 기업들이 60세 이상 정년을 보장하는 대신 일정 시점부터 임금을 낮추는 임금피크제를 시행하고 있습니다. 일정 연령에 도달한 직원들의 직무를 재배치하고 임금을 단계적으로 조정하는 제도인데요. 2016년부터 많은 기업들이 도입한 임금피크제가 2022년 5월 대법원에서 무효 판결이 나며 화제가 되고 있습니다. 오늘은 화제의 임금피크제에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

# 정년 보장 임금피크제

 

임금피크제가 본격적으로 확산되기 시작한 것은 2016년 60세 정년제를 도입하면서부터입니다. 통계청에 따르면 2021년 우리나라는 인구의 16.5%(약 853만 명)가 65세 이상인 고령사회입니다. 고령화 속도는 전 세계적으로 가장 빨라 노인 인구수가 전체 20%를 넘는 초고령사회가 되기까지 25년이 걸릴 것으로 전망되고 있습니다. 이에 장년층이 더 오래 일할 수 있도록 제도적 환경 마련이 필요해졌고, 기업 규모에 따라 단계적으로 60세 정년이 의무화되었습니다.

 

당시 평균 정년은 58세였는데, 정년 60세로 의무화됨에 따라 기업들은 인건비 부담이 늘어난다며 반발했습니다. 대부분의 기업이 근무연한에 따라 임금과 직급이 높아지는 연공서열제를 채택하고 있는 만큼 정년을 연장하면 기업의 인건비가 늘어날 수밖에 없었기 때문입니다. 이에 정부에서는 장년층의 고용안정과 함께 청년 일자리 확대를 위해 일명 ‘일자리 나누기’ 해법으로 임금피크제를 제시했습니다. 임금피크제로 장년층 고용 보장에 대한 인건비 부담을 낮추되 삭감한 비용으로 추가적인 신규 고용을 창출해낼 수 있도록 유도한 것입니다.

 

이때 많은 기업이 임금피크제를 도입하였는데요. 2021년 사업체노동력조사 부가조사에 따르면 정년제를 운용하는 사업체는 약 34만 7,000개이며 이 중 22%(7만 6,507개)가 임금피크제를 도입했습니다.

 

 

# 임금피크제가 무효?

 

임금피크제 도입이 본격화되며 일각에서는 ‘연령차별’이 아니냐는 목소리도 나타났는데요. 그러던 중 이번 2022년 5월 대법원의 임금피크제 무효 판결이 나며 화제가 되었습니다.

 

본 소송은 연구직 A씨가 임금만 낮아질 뿐 업무량이 같다는 이유로 이는 부당한 연령차별이라고 문제를 제기하며 시작되었습니다. 해당 사업장에서는 정년은 기존 61세로 유지하면서 경영효율을 높이기 위해 55세 이상의 근로자를 대상으로 임금피크제를 도입했는데요. 문제는 임금피크제 도입으로 업무량 감소, 업무 시간 조정 등의 조치는 없었다는 것입니다. 하는 일은 같은데 임금피크제가 도입되며 연봉만 삭감되었다는 것인데, 51세 이상 55세 미만 직원들의 실적 달성률보다 55세 이상 직원들의 실적 달성률이 더 높게 나타나며 이는 연령에 따른 부당한 차별이라고 문제를 제기한 것입니다.

 

대법원에서는 별다른 업무상의 변화 없이 연령만 보고 임금을 삭감한 임금피크제는 무효라고 판결 내렸습니다. 임금을 감축하는 대신 업무량이나 근로 시간, 근로일수 등을 조정해야 하는데 이러한 조치 없이 연령이 높다는 이유로 연봉을 삭감하는 것은 연령 차별에 해당한다는 것입니다. 임금피크제가 무효 판결이 나며 사업장에서는 임금피크제 도입으로 삭감했던 소송 제기일 기준 3년 치 임금을 돌려주게 되었습니다.

 

 

# 임금피크제 효력 기준

 

많은 사업장에서는 현재 시행하고 있는 임금피크제가 모두 무효가 되는 것은 아니냐며 혼란에 빠졌습니다. 임금 삭감 반환 소송이 증가할 가능성이 제기되자 금융감독원에서는 이번 임금피크제 무효 판결은 특수한 경우이며, 모든 임금피크제에 적용되는 것은 아니라고 공식 입장을 발표했습니다.

 

이번 판결은 임금피크제 효력에 관한 판단 기준이 처음으로 제시되었다는 것에서 의의가 있습니다. 2022년 5월 26일 대법원이 제시한 기준에 따르면 임금피크제 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원이 임금피크제 도입 본래 목적을 위해 사용되었는지 등을 보고 임금피크제 효력에 관한 판단을 하게 됩니다.

 

즉 단순히 정년을 보장하기 위해 임금을 깎았다고 해서 무조건 무효가 되는 것은 아닙니다. 임금피크제 도입 시에는 신규 채용 혹은 정년 연장을 통한 고용 보장 등 그에 타당한 이유가 있어야 하며, 단순히 연령이 높아진다는 이유만으로 기업의 비용 절감, 직원 퇴출을 위해 임금을 삭감하는 것은 안 된다는 것입니다.

 

임금피크제 유형에 따라 살펴보면, 정년을 60세 이상으로 연장하고 임금을 줄이는 정년 연장형일 경우 임금을 삭감하더라도 기존보다 정년이 늘었기 때문에 근로자가 불이익을 받았다고 판단하기 어렵습니다. 단, 기존 정년을 유지하는 정년 유지형의 경우에는 임금 삭감에 대한 업무량 혹은 시간 조정 등 별다른 조치가 취해지지 않았다면 무효로 판정될 수 있습니다.

 

 

# 임금피크제의 미래

 

이번 임금피크제 판결로 인해 노조 간의 갈등이 나타나며, 장년 근로자가 더 오래 일할 수 있는 임금 체계가 필요성이 제기되고 있습니다. 임금피크제가 합리적으로 시행될 수 있도록 제도 개선이 이뤄짐과 함께 임금피크제가 도입된 주요 원인인 연공서열제 기반 임금 체계도 개편해야 한다는 것입니다.

 

국내 임금체계는 크게 호봉제, 연봉제, 성과배분제로 나뉩니다. 호봉제는 근속연수가 상승함에 따라 임금을 정하는 제도이며, 연봉제는 개인의 능력과 성과에 따라 임금을 정하며, 성과배분제는 목표 달성 시 사후 배분하는 집단적 성과급 제도입니다. 연공서열제인 호봉제의 비중이 점차 낮아지고는 있지만 여전히 100인 이상 사업체 호봉제 운영 비중은 50%가 넘고, 1,000인 이상 대기업에서는 약 70%가 호봉제를 채택하고 있습니다.

 

계속되는 사회적 요구에 따라 2022년 6월 23일 고용노동부에서는 노동시장 개혁 추진 방향을 발표했습니다. 과도한 연공성을 해소하고 직무, 성과 중심의 보상을 할 수 있도록 임금 체계를 전환하겠다는 것입니다. 또한 임금피크제와 재고용에 대한 제도 개선과 함께 한국형 직무별 임금정보시스템을 구축해 기업을 대상으로 임금체계 개편 컨설팅을 확대하기로 하였습니다.

 

지금까지 하나은행 1Q 블로그와 함께 화제의 임금피크제에 대해 알아보았습니다.

 

2025년 초고령사회로 진입하면서 장년의 탄탄한 고용 환경을 마련하고, 임금피크제를 개선해야 한다는 목소리가 커지고 있습니다. 또한 새로운 노동시장의 주역인 MZ세대들의 공정한 임금 체계 개편 요구가 이어지며 앞으로 노동 시장에는 큰 변화가 이루어질 것으로 보입니다.